Карьера по плану: карта продвижения и советы экспертов

Карьера в финансовой сфере порой становится не меньшим сражением, чем битва при Ватерлоо или Йорктауне. Только бороться приходится в одиночку за высокую должность или больший оклад, вооружившись профессиональными компетенциями и дипломами. Именно поэтому карьерная стратегия часто сводится к регулярному обучению на курсах повышения квалификации и ее развитию по плану.

Как же правильно составить стратегию, каким должен быть план обучения для горизонтальной и вертикальной карьеры, и как со всем этим не сойти с намеченного пути? Разбирались с профессиональными карьерными консультантами Ольгой Сильверман, CEO Silverman Consult (Лондон), и Татьяной Осадчей, сертифицированным карьерным коучем, а также экспертами академии.

Что такое карта карьеры и «карьерный лунатизм»

Карьерная стратегия — это план достижения желаемой должности и оклада. Включает он не только цель, но и способы её достижения. Она выглядит как путь, который придется к пройти к этой цели. Такой путь еще называют карьерной картой.

Карта карьеры определяет 3 точки:

• где специалист находится сейчас
• куда он собирается прийти
• и какие шаги ему нужно сделать, чтобы попасть в конечную точку.

Но не у всех такая карта есть. Согласно недавнему исследованию LinkedIn, около половины американских работников в возрасте от 35 до 44 лет не видят своего профессионального будущего. Таких людей называют «карьерными лунатиками». Они смутно представляют свой карьерный рост и поэтому не уверены, стоит ли им оставаться на текущей работе либо вкладывать деньги в обретение новых навыков.

Самое лучшее противоядие от карьерного лунатизма — непрерывное профильное обучение. Именно оно помогает наработать необходимые навыки для профессионального роста и уверенно продвигаться по службе. И чем детальнее будет расписан план обучения, тем четче будет виден и ощутим результат в конечной точке.

Как составить план обучения для карьеры

Существует два типа карьеры: вертикальная и горизонтальная. Первая предполагает рост в должности, а вторая — достижение экспертности. И для каждой из них необходимы разные подходы в обучении и развитии.

Горизонтально: расширяйте спектр отраслевых знаний

Горизонтальная карьера предполагает наработку экспертности в определенной отрасли и расширение ответственности в рамках отдела. Это когда вы развиваетесь «вглубь и вширь», становитесь профи в своей сфере, и к вам бегут за советом там, где никто не может разобраться. В этом случае зарплата и авторитет растут вместе с новыми знаниями, научными степенями и разрядами.

Например, наш выпускник Максим Кормильцев — главный эксперт в департаменте внутреннего аудита ПАО «ФСК ЕЭС», по образованию юрист. Работал поначалу в консалтинге, а после стал внутренним аудитором. Он прошел курсы IPFM по внутреннему аудиту и получил британский диплом, чтобы соответствовать требованиям после внешней оценки департамента.

Анастасия Костомарова, заместитель начальника ПЭО в АО «Биотехальянс», постоянно посещает различные конференции для финансовых специалистов. На одной из них она выиграла курс по управленческому учету от нашей академии. И прошла его буквально на ходу, совмещая учебу, работу и уход за ребенком. Но даже в таком темпе Анастасия отлично подготовилась к экзамену IPFM, сдала его на 79 баллов. И возобновила в памяти давно забытые инструменты в анализе. Хотя управленческий учет практикует уже 9 лет.

Обучение для этих специалистов было решающим. Максим Геннадьевич укрепился в должности и смог повысить балльную оценку отдела. А Анастасия пополнила портфолио британским дипломом и с новыми силами приступила к работе.

Чтобы составить план обучения для горизонтальной карьеры, нужно понять, что изучить для работы сейчас и какие навыки стоит расширить в ближайшие пару лет.

Как понять, что учить:

• периодически смотрите вакансии по своему профилю (какие сертификации востребованы на рынке труда)
• отслеживайте обновления в законодательстве и профессии
• читайте истории выпускников академии и успешных представителей профессии: как обучение повлияло на их развитие и рост

В горизонтальной карьере нет потолка. Можно постоянно повышать свою экспертность и зарабатывать больше. А чтобы определиться с вектором развития, лучше спросить совета руководителя и коллег. Либо пройти профильные тесты. Они помогут выявить пробелы в знаниях и объективно оценить собственный профессионализм.

Узнайте, насколько вы сильны как специалист.

Зарегистрируйтесь на FinRabota, и пройдите тесты по своему направлению бесплатно!

Вертикально: усиливайте отраслевые и управленческие навыки

Вертикальная карьера подразумевает рост в должности: от стажера до руководителя отдела, от специалиста до ТОП-менеджера или партнера по бизнесу. В привычном представлении большинства вертикальная карьера — это синоним успеха. И зарплата в таком случае растет именно с расширением зоны ответственности.

Руководителю, чтобы оставаться на высоте и быть на шаг впереди подчиненных, нужно вдвое больше обучаться. С одной стороны — хорошо разбираться в текущей деятельности отдела и компании, а с другой — нарабатывать управленческие навыки.

Наши выпускники, которые не первый год на руководящих должностях, постоянно обучаются. Например, Татьяна Устименко 15 лет в финансах. Была помощником экономиста, главбухом и финансовым директором. После курса IPFM: Профессиональный финансовый директор переехала в Эмираты, где стала CFO частной компании.

Чтобы составить личный план обучения для вертикальной карьеры, нужно определить точки роста — желаемую должность, а также навыки и сертификаты, которые помогут вам ее получить. А после — выбрать курсы, которые приблизят вас к цели.

— Основная разница в обучении при горизонтальной и вертикальной карьере в том, что, при росте вверх, на передний план выходят навыки создания и управления командой, организации и оптимизации процессов, лидерские компетенции, — объясняет карьерный консультант Ольга Сильверман. — А при развитии в экспертной карьере, достаточно иметь навыки деловой коммуникации и ответственность за взятые обязательства, но принципиально важно быть более глубоким экспертом в выбранном узком направлении — именно это будут ценить ваши будущие работодатели.

С кем можно составить план обучения

Составить такой план можно самостоятельно. Но лучше — с непосредственным руководителем, HR-специалистом вашей компании или независимым карьерным консультантом. Взгляд со стороны и помощь никогда не помешают.

• Если вы дружны с руководителем, обсудите с ним будущие проекты, и спросите, что стоит изучить для их реализации. Шеф может поручить вам что-то новое и повысить зарплату, видя ваше устремление и желание развиваться.
• Если в вашей компании есть HR-менеджер, обязательно с ним пообщайтесь. Специалист проанализирует вашу ситуацию, поможет сопоставить ваши компетенции с целями компании и посоветует толковые курсы для развития. Возможно, согласует обучение за счет компании.
• Карьерный консультант объективно оценит ваши сильные и слабые стороны как специалиста, поможет точно спланировать карьеру и даст рекомендации по дальнейшему развитию. Подобные консультации стоят денег, но и эффективность персонального коучинга в разы выше.

В результате этих встреч у вас должен наметиться личный план развития со списком навыков и тем для освоения. Новичкам обычно план составляют на полгода-год. Для специалистов с высоким потенциалом и карьерными амбициями — на 3-5 лет. Также ваш личный план должен быть гибким — позволять в любой момент скорректировать программу обучения под новые цели и личный прогресс.

Татьяна Осадчая, консультант по карьере для финансистов и сертифицированный карьерный коуч.

Без постоянного повышения квалификации и регулярного применения знаний на практике, возможности карьерного роста очень ограничены. Профессиональное обучение — самый эффективный инструмент, с помощью которого можно развиваться и расти. Но тут есть ловушки, которых лучше избегать.

• Первая — обучение ради обучения. Хаотичный непродуманный выбор чему учиться, у кого учиться и не применение нового на практике. Такое обучение расширяет кругозор, но не особо помогает двигаться по карьерной лестнице.
• Вторая ловушка — слишком высокая планка в обучении. Амбиции это хорошо, но важно соизмерять желания и реальные возможности. Например, вы решили получить англоязычную квалификацию CIMA, но ваш английский пока оставляет желать лучшего. В таком случае, сначала надо «подтянуть» бизнес английский, чтобы легко воспринимать материал. Да, это будет чуть дольше, но зато будет результат, а не разочарование.
• И самое главное — ваше обучение должно продвигать вас к поставленной карьерной цели, а, значит, самое важное, чтобы такая цель была. Обучение — это инструмент, который помогает двигаться по намеченному пути, а не цель, к которой вы двигаетесь по карьерной лестнице.

Ольга Сильверман, CEO Silverman Consult (Лондон), карьерный консультант, LinkedIn-эксперт

План обучения — часть карьерного плана, а иначе зачем обучаться тому, что вы не сможете применять. Для того, чтобы его составить, обязательно нужно выбрать цель — точку Б, куда вы хотите дорасти из нынешней точки А. После нужно изучить «вакансии мечты» и провести ревизию имеющихся у вас знаний, умений и навыков. Можно использовать способ светофора: зеленым цветом выделить навыки, которые у вас уже есть и достаточны, желтым — есть, но недостаточны, красным — те, которых нет. Оценили?

Затем составьте приоритетность получения этих знаний и навыков — что изучить в ближайшее время, а какой навык понадобится только через несколько лет.

При планировании обучения важно учесть несколько моментов:

• поставить цель, к которой ведет стратегия, и для какой подцели вы проходите тот или иной курс
• понимать финансовые затраты на обучение
• уметь аргументированно выбирать провайдера вашего обучения — важны глубина знаний и котирующийся на рынке труда сертификат
• понимать последовательность обучения: освоение нового требует большего включения, чем обновление уже имеющихся знаний
• правильно выстраивать баланс обучения и рабочего времени. Сотрудник, который только учится — неэффективен, потому что начинает проседать результат выполнения рабочих задач
• не скатываться в ситуацию “вот здесь еще немного поучусь, а потом пойду, и вот здесь….” — за постоянной учебой прячется и тормозит вас страх перемен
• двигаться лучше с поддержкой: выберите себе коуча, наставника и регулярно сверяйтесь с тем, как реализуется ваша карьерная стратегия.

Как выбрать курсы для карьеры

Для горизонтальной карьеры лучше выбирать узконаправленные, краткосрочные курсы и тренинги позволяющие быстро наработать экспертность в нужной теме. Это могут быть курсы по МСФО, управленческому учету, финансовому менеджменту. Эксперты также советуют развивать такие прикладные навыки как бухгалтерский учет, управление финансовыми потоками, налогообложение, взаимосвязь бизнес-процессов. И изучать компьютерные программы: MS Excel, MS Visio, MS Access так и специализированные SAP-системы.

Для вертикальной — подойдут комплексные курсы, такие как «ДипИФР.Гарантия», «IPFM: Профессиональный финансовый директор» или «СIMA.Гарантия». Они развивают как прикладные, так и управленческие навыки, готовят к международным сертификациям и позволяют получить сразу несколько престижных дипломов от организаций IPFM, АССА и CIMA.

Ольга Крячко, руководитель методического отдела Финансовой академии Актив

Матрица компетенций высококлассного специалиста постоянно трансформируется и дополняется. Нужно держать руку на пульсе, учиться, развиваться, находить новые решения задач и оптимизировать алгоритмы работы. Следить как за бухгалтерско-налоговыми изменениями, так и за новинками сферы. Некоторые вопросы закрывают мини-тренинги. Обычно они посвящены актуальным изменениям, дают начальные представления и навыки в отрасли. Длинные курсы подразумевают углубление в тему и отработку практических кейсов.

При выборе курса, обязательно изучите его описание и программу. На что нужно обращать внимание:

• какие темы и насколько глубоко будете изучать
• соотношение теории и практики: есть ли в программе проверка домашних работ, анализ практических кейсов, квесты, задачники, решебники, консультации тьюторов;
• есть ли бесплатный пробный фрагмент занятия для ознакомления;
• требования к слушателю: что надо знать и уметь на старте;
• чему научитесь: хорошо, если расписаны навыки, которыми вы будете обладать после обучения — это поможет соизмерить курс с вашей целью;
• сертификат или диплом: какой документ вы получите по окончании.

Во всех программах нашей академии есть бесплатный демо-доступ. Это фрагмент тренинга или бесплатное занятие курса. Посмотрев его, вы сможете оценить формат, подачу материала, стиль работы тьютора и решить, насколько все это подходит вам.

И самое главное — в обучении важна регулярность. Старайтесь постоянно держать себя в «профессиональном тонусе», посещать тренинги и вебинары, не делать больших остановок между курсами.

Не стоит забывать, что профильное обучение — это лишь один из множества пунктов в карьерном плане. Чтобы выполнить его полностью, нужно вместе с профессиональными навыками развивать и применять надличностные soft skills, вовремя использовать подвернувшиеся возможности и не сходить с намеченного пути.

Зарегистрируйтесь на курс, подходящий вашим профессиональным целям и посмотрите 1-й урок бесплатно, чтобы оценить удобство онлайн-обучения

Планирование развития карьеры — Введение

Все организации любят постоянно совершенствоваться. Один из крупнейших каналов для улучшения ситуации в любой организации — это изменения. Без изменений не может быть никаких улучшений. То же самое касается и работника. В карьере сотрудника не может быть никаких улучшений, если он не готов к изменениям.

В наши дни, если кто-то ожидает, что с ним произойдут все хорошие вещи без каких-либо дополнительных затрат, он живет в раю дураков. По этой причине большинство организаций имеют планы саморазвития, чтобы помочь своим сотрудникам улучшить свои навыки и стать наравне с лучшими талантами во всем мире. Это приобретение новых навыков помогает им в достижении личного роста и успешной долгосрочной карьеры. Секрет успеха в карьере заключен в простых словах: будь человеком с нужными навыками в нужном месте в нужное время .

Что такое развитие карьеры?

Развитие карьеры является одним из тех редких шагов, которые отвечают потребностям как работодателей, так и работников. Каждая организация хочет, чтобы ее сотрудники росли в своей профессиональной жизни , чтобы они могли формировать себя, чтобы смотреть в будущее.

Это основная причина, по которой организации проводят учебные занятия и вводят множество кривых обучения, чтобы интегрировать свое видение с личными целями сотрудника. Хотя этот процесс может показаться довольно плавным, он создает много проблем во время реализации. Самая большая причина — коммуникационный барьер, который существует между руководством и сотрудниками в организациях.

Планирование развития карьеры — Этапы

В этой главе мы обсудим элементы, которые участвуют в развитии карьеры и процессе планирования.

В целом, построение карьеры включает в себя два действия —

Построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей и

Понимая карьерные цели, которые организация ожидает, что сотрудник будет выполнять, и оправдать доверие, которое вербовщики оказали ему во время его выбора.

Построение собственной карьеры с помощью имеющихся карьерных возможностей и

Понимая карьерные цели, которые организация ожидает, что сотрудник будет выполнять, и оправдать доверие, которое вербовщики оказали ему во время его выбора.

Планирование карьеры также может быть определено как процесс, в котором сотрудник может использовать имеющиеся возможности в организации для достижения своих личных выгод. Но в то же время все должно быть в рамках организационного соответствия. В этом смысле планирование карьеры в идеале должно начинаться до прихода в компанию.

Пять этапов планирования развития карьеры

Планирование карьеры включает в себя пять важных этапов. Они —

• Оценка себя и выявление областей силы и способностей.
• Найти карьерные возможности, которые соответствуют вашим сильным сторонам.
• Постановка целей в личной и профессиональной жизни.
• Планирование действий по достижению целей.
• Периодическая оценка эффективности.

Давайте теперь обсудим вышеупомянутые стадии подробно.

Оценивая себя

Оценка себя — это акт пересмотра своих приоритетов, личных интересов, сильных и слабых сторон, а также соответствующих навыков. Эти обзоры помогают сотруднику получить реалистичное представление о его шансах на карьерный рост в организации. Оценка также даст ему прозрачную картину наборов навыков, необходимых для конкретных должностных инструкций и продвижения по службе.

Хотя это отличный инструмент для изучения возможностей роста в собственной организации, соискатели могут использовать его для поиска возможностей среди друзей и семьи, а также на ярмарках вакансий. Эта проверка реальности также помогает в завершении целей и постановке задач на будущее.

Поиск карьерных возможностей

После того, как самооценка сделана, следующим шагом является проверка реальности того, какими навыками обладает человек и как он может ему служить. На этом этапе кандидат должен наметить все шаги, которые ему необходимо выполнить для достижения определенной карьеры. Это включает в себя оценку технических знаний и того, достаточно ли этого, чтобы гарантировать возможность трудоустройства.

Следующая важная цель — создание сетей. Кандидат должен искать, если у него есть кто-то в его контакте, который может предложить ему возможность, или облегчить то же самое. Работающий профессионал может использовать этот шаг для реалистичной оценки своих целей, если они все еще достижимы, и всех изменений, которые произошли на рабочем месте, чтобы повлиять на его мировоззрение.

Большинство организаций проводят ежегодные оценки, которые имеют много таких анкет для самооценки. Это где кандидаты могут дать себе справедливый результат и доказать руководству, где все они внесли свой вклад в рост организации.

Постановка целей в личной и профессиональной жизни

На этом этапе кандидат проверяет ряд доступных ему возможностей карьерного роста и определяет, какие из его навыков и уровней знаний будут необходимы для работы по его выбору. На этом этапе кандидат проводит исследование и сбор информации из разных источников, таких как друзья, коллеги, коллеги и т. Д., И пытается найти лучший способ, который ему подходит.

На этом этапе многие потенциальные соискатели также публикуют свои профили в центрах трудоустройства, которые, в свою очередь, предоставляют им список квалификаций, которые работодатели ищут в профиле кандидата. Аналогичная ситуация встречается и внутри организации, где возможные варианты должности просят освежить свои навыки.

Постановка целей

Третий шаг в процессе планирования карьеры — это постановка целей, когда человек проходит период самооценки и исследует свои карьерные возможности, чтобы определить свои долгосрочные перспективы в организации. Для кандидата важно постоянно проверять все его варианты для жизнеспособного будущего.

Также необходимо, чтобы он искал возможности, приспособленные для его личных интересов, способностей и навыков. Короче говоря, его цели должны быть конкретными, взвешенными, поставленными и достижимыми, чтобы он мог оценить свой успех в достижении этой цели.

Планирование действий

Планирование действий включает в себя шаги, необходимые для достижения целей, таких как дополнительное обучение или получение определенного набора управленческих навыков либо для его текущей должности, либо для той, которую он стремится получить. Этот шаг обычно включает в себя много общения со старшими сотрудниками, работающими на разных ролях в организации. Поскольку эти пожилые люди — люди, которые могут поделиться информацией с остальными людьми и сообщить им о различной динамике в рабочих сферах.

Периодическая оценка эффективности

Последний шаг — оценка прогресса, достигнутого в продвижении к карьерным целям. Оценка успеха помогает людям следить за своим прогрессом и выявлять сильные и слабые стороны в плане карьеры.

Эта привычка к самооценке помогает людям контролировать свои приоритеты и постоянно совершенствовать свои навыки как непрерывный процесс, а не как разовое усилие. Кроме того, самооценка помогает в получении знаний о различных функциональных возможностях в рабочей сфере.

Различные виды карьеры

В сегодняшних условиях конкурентного найма организациям становится все труднее сохранять свои лучшие таланты на протяжении всей их карьеры. Эта реструктуризация и объединение организаций предоставили сотрудникам прекрасную возможность внести изменения в свои карьерные цели и достичь их.

Карьера Протеана

В настоящее время организации перестали видеть себя в качестве единого поставщика решений для своих сотрудников. Они превратились в бизнес-дом, который предоставляет возможности обучения мотивированным людям, что делает их более конкурентоспособными.

Эти карьеры были названы « Карьерами Протеана», потому что кандидаты теперь время от времени меняют свою карьеру в соответствии со своими личными потребностями. Основными характеристиками этих профессий карьерного роста являются портативные навыки, опыт работы в разных культурах, обучение на работе и постоянные контакты. Карьера Protean рассматривает межличностное обучение и изменения в организационной структуре как главные факторы для изменения карьеры.

Постепенно люди постепенно стали стремиться к более личному подходу, когда дело доходит до построения карьеры. Это требует использования субъективных полей, таких как Обозначение, Зарплата и Долголетие. Эти факторы вошли в профессиональную жизнь из-за необходимости лучшего баланса между работой и личной жизнью в жизни сотрудников. Теперь они хотят большего баланса в своей профессиональной жизни и хотят, чтобы он служил их личным потребностям. Они поняли ценность проведения времени со своими семьями.

Спиральные Карьеры

Сегодня карьера сотрудников меняется из-за множества индивидуальных и экологических параметров. Разные взгляды и карьерные цели являются основными причинами карьерных изменений. Например, человек, обладающий высокой креативностью, всегда будет стремиться развивать свои личные навыки, поэтому он будет более склонен к поиску межфункциональных вариантов карьеры.

Точно так же люди, мотивированные силой и достижениями, будут с нетерпением ждать иерархического продвижения по службе. Это была доминирующая модель карьерного роста до последних лет. Но теперь изменения во внешней бизнес-среде вызвали изменения и во внутренней рабочей структуре организаций.

По этой причине люди больше не демонстрируют линейные изменения в карьере, которые наблюдались при стабильной и высоко структурированной рабочей среде, а более органичные и адаптивные, спиральные модели карьеры.

Что говорят эксперты отрасли?

Эксперты отрасли, такие как Allred , Snow и Miles , давно наблюдали и упоминали о связи между индивидуальным ростом и карьерными изменениями. Они говорят, что организации теперь начали выбирать более ориентированный на сеть способ работы по сравнению с ранним функционированием отдельных отделов.

Это является результатом большей необходимости иметь прочную связь между различными департаментами, чтобы лучше координировать задачи и выдерживать интенсивное давление глобальной деловой конкуренции.

Эти ученые подчеркивают, что набор навыков, необходимых человеку для успешной карьеры, зависит от структуры организации. Если организационная структура способствует выходу на новые рынки, то он, безусловно, найдет успех в изучении новых вещей.

Переходные карьеры

Организации ожидают, что их сотрудники будут обладать техническими навыками, необходимыми для конкуренции с остальными участниками соревнований. Но в то же время изменения, которые произошли в сегодняшней рабочей силе, не позволяют сотрудникам довольствоваться только владением техническими навыками. Те сотрудники, которые обладают сильными межличностными навыками и имеют совместное мышление, смогут выжить во все более межведомственном стиле работы.

В то время как технические навыки могут быть достаточными в функционально структурированной организации, те, кто должен преуспеть в завтрашних сотовых компаниях, должны также обладать навыками в области коммерции, сотрудничества и самоуправления. Специалисты по планированию карьеры гибко адаптируют новые рабочие модели в организациях, чтобы они могли учиться на разных платформах и добиться общего улучшения карьеры.

Идея личностного роста при работе на организационный рост принципиально не противоречит друг другу. Они полностью последовательны и могут преследоваться вместе. Ранее работодатели чувствовали себя неуверенно, если их сотрудники начинают изучать новые вещи, потому что это заставляло их опасаться, что человек может уйти. Но в сегодняшнем бизнес-сценарии компании утверждают, что их сотрудники продолжают работать над новыми навыками и готовы к любым неожиданным изменениям. Это принесло много различий в том, как люди управляют своей карьерой в наши дни.

Раньше они были счастливы, пытаясь развить свои способности в определенной области навыков, но теперь они начали стремиться к более периферийной структуре роста, которая включает также те навыки, которые дополняют их основной навык.

Влияние технологий на планирование карьеры

Люди склонны ограничивать влияние технологий на планирование карьеры только теми кандидатами, которые ищут работу в Интернете. Хотя это принципиальное изменение в планировании карьеры , это не единственное изменение, которое технология внесла в жизнь сотрудника. Благодаря технологическому прогрессу сотрудники теперь могут самостоятельно оценивать свои навыки с помощью различных онлайн-платформ и порталов.

Теперь сотрудники могут получить более четкое представление об областях, на которых им необходимо сосредоточиться, чтобы получить обоснованный профиль. Это уменьшает их зависимость от работодателей и непосредственных руководителей, чтобы получить обратную связь об их работе в форме обзоров эффективности . Этим сотрудникам также не нужно полагаться на консультантов или в отдел кадров, чтобы получить их предложения и получить ответы на свои вопросы.

Это все возможно благодаря широкой взаимосвязанности, которую обеспечивает Интернет, с помощью которого эти сотрудники могут подписываться на новые программы и учебные курсы, с помощью которых они могут добавлять новые навыки в свое резюме. В дополнение к этому многие организации начали проводить внутреннее обучение с помощью онлайн-модулей для сотрудников, чтобы повысить их эффективность в удобное для них время.

Связь также помогает людям из разных отделов быть на связи, что повышает общую эффективность и использование времени . Теперь сотрудники могут легко получать ответы на свои запросы по почте и мессенджерам, в отличие от более раннего способа пройти к столу и получить заданные вопросы. Вместо одного наставника, теперь есть несколько, которые могут помочь вам, когда вы будете в затруднительном положении.

Источник https://finacademy.net/materials/article/plan-karery

Источник https://coderlessons.com/tutorials/miagkie-navyki/planirovanie-razvitiia-karery/planirovanie-razvitiia-karery-kratkoe-rukovodstvo

Источник

Источник